确认劳动关系该怎样驳回

法律分析：
（1）主体资格审查是关键。法定就业年龄等是判定劳动者主体资格的重要标准，不满足此类规定，劳动关系难以成立。
（2）管理关系的考量十分必要。若劳动者工作不受用人单位规章制度约束，工作安排与考勤管理自主，不符合劳动关系中管理与被管理的特征。
（3）劳动内容关联性不容忽视。劳动者从事的工作与用人单位业务无关联，不能认定为劳动关系中的劳动内容。
（4）工资支付情况是重要依据。支付不规律且无工资发放记录等证据，不利于认定存在工资支付关系，进而可作为驳回劳动关系诉求的理由。同时，收集证人证言、工作记录等相关证据，能在诉讼或仲裁中有效抗辩。

提醒：
不同案件情况复杂多样，证据收集和审查需严谨，建议咨询专业人士进一步分析。
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（一）审查主体资格，当一方不满足法定主体条件，像劳动者未到法定就业年龄，能以此说明劳动关系不成立。

（二）考量管理关系，若劳动者不受用人单位劳动规章制度约束，工作安排和考勤自主，可认为不存在劳动关系。

（三）判断劳动内容，劳动者从事的工作与单位业务无关联时，不利于认定劳动关系。

（四）查看工资支付，支付不规律且无工资发放记录等证据，可作为驳回理由。同时收集证人证言、工作记录等相关证据，在诉讼或仲裁中抗辩。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。这表明只有符合法律规定的主体之间才可能建立劳动关系，为从主体资格等方面驳回确认劳动关系诉求提供了依据。
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驳回确认劳动关系诉求可从以下方面入手：
一是审查主体资格，若一方不满足法定条件，像劳动者未达就业年龄，劳动关系便不成立。
二是看有无管理关系，劳动者若不受单位制度约束，自主安排工作和考勤，可能不存在劳动关系。
三是判断劳动内容，若工作与单位业务无关，不利于认定劳动关系。
四是查看工资支付，支付不规律且无证据证明，可作驳回理由。要收集证据在诉讼或仲裁中抗辩。
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结论：
若要驳回确认劳动关系的诉求，可从主体资格、管理关系、劳动内容、工资支付情况着手，并收集相关证据进行有效抗辩。
法律解析：
依据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律规定，劳动关系的成立需满足一定条件。主体资格方面，若劳动者未达法定就业年龄等不具备主体条件，劳动关系自然不成立。管理关系上，若劳动者不受用人单位劳动规章制度约束，工作安排和考勤自主，不符合劳动关系中管理与被管理的特征。劳动内容若与用人单位业务无关联，也难以认定为劳动关系。工资支付不规律且无相关证据证明工资支付关系，也不利于劳动关系的认定。因此，从这些方面着手并收集证人证言、工作记录等证据，能在诉讼或仲裁中有效抗辩。如果在处理此类问题时存在疑惑，可向专业法律人士咨询，获取更精准的法律建议和帮助。
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要驳回确认劳动关系的诉求，可从主体资格、管理关系、劳动内容及工资支付四方面着手。若一方不具备法定主体条件、劳动者不受用人单位管理约束、劳动内容与单位业务无关、工资支付无规律且无相关证据，劳动关系则难以成立。

具体解决措施和建议如下：
1.仔细审查双方主体资格，查看劳动者是否达法定就业年龄等，留存能证明主体不适格的资料。
2.收集证明劳动者工作安排和考勤管理自主，不受用人单位劳动规章制度约束的证据，如劳动者自主安排工作的记录。
3.确认劳动者从事的工作与单位业务无关联，准备好相关业务资料作为证据。
4.若工资支付不规律且无工资发放记录，收集支付凭证等证据，必要时可提供证人证言。在诉讼或仲裁中利用这些证据进行有效抗辩。